ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Contenido del programa de capacitación

El contenido del programa se diseña de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje. Puede incluir la enseñanza de habilidades específicas, suministrar conocimientos necesarios o influir en las actitudes actuales. Independientemente del contenido, el programa debe de llenar las necesidades de la organización y de los participantes.

Pasos para planear un programa de capacitación.

1.    Diagnostico. Es la evaluación de las necesidades  de capacitación y formación mediante  herramientas que permitan medir las competencias de cada persona en relación con las esperadas per la organización, de modo que se ajusten las necesidades que pueda definir la profundidad de los cursos.

2.    Intervención. Cosiste en establecer el programa de capacitación que desarrolle y oriente las competencias identificadas en cada persona. Sirve para seleccionar  a el tipo de capacitación y a los instructores idóneos.

3.    Comprobación. Sirve para fortalecer las competencias y monitorear la curva de aprendizaje de las competencias desarrolladas. Se realiza algunos meses después de la capacitación.

4.    Evaluación. Define el avance real del proceso de cada capacitado. Permite conocer al impacto del proceso de capacitación.

Evolución del programa de capacitación

La capacitación  debe evaluarse para determinar se eficacia. Existen varios métodos para evaluar hasta que un punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, afectan el compartimiento en el trabajo influyen en el desempeño final de una organización.

Existen  cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación. Algunos son mas fáciles de medir que otros, pero cada uno es importante en el sentido de que brindan información diferente respecto al éxito de los programas. La combinación de los cuatro pueda dar una imagen total del programa de capacitación que ayuda a los gerentes a averiguar donde radican las áreas de conflicto, que deben cambiar en el programa y si lo continúan o no.

CRITERIO 1. REACCION

Es basarse en las reacciones de los participantes.  Los participantes pueden hacer mucho mas que decir se les gusto un programa o no. Tal vez aporten información sobre el contenido y que técnicas consideradas mas útiles. Pueden criticar a los instrumentares o hacer sugerencias sobre la integración de las participantes, la retroalimentación y cuestiones similares.

Es un análisis final, medir las reacciones no debe para en la evolución del valor de entretenimiento de la capacitación.

CRITERIO 2. APRENDIZAJE

Podría ser buena idea ver si en realidad a prendieron a algo. Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que puede medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora. Es posible medir en forma paralela un grupo de control a fin de compararlo con los participantes en la capacitación y asegurarse de que las mejoras se deben a la capacitación y no a algún otro factor.

CRITERIO 3. COMPORTAMIENTO

Por diversas razones, el comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitación se refiere a la aplicación efectiva de los  principios aprendidos sobre los requerimientos del puesto. Para maximizarla, los gerentes e instructores pueden adoptar varios enfoques:

1.    Presentar elementos idénticos. Pueden facilitarse si existen condiciones similares tanto como sea posible a las del puesto.

2.    Enfocarse en los principios generales. Los instructores acentúan los principios generales detrás de la capacitación en lugar de enfocarse en el comportamiento mecánico. Este enfoque ayuda a los participantes a aplicar los puntos principales de aprendizaje en las diversas condiciones del puesto.

3.    Establecer un clima para la transferencia. El comportamiento enseñado no se pone en práctica porque otros gerentes, compañeros y subordinados refuercen los enfoques y rutinas anteriores. Para evitar, el gerente debe de asegurar que el entorno de trabajo apoye, refuerce y recompense la aplicación de las habilidades o conocimientos nuevos.