1.6 MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS

Es un sistema técnico por el cual se determinan cantidades de “puntos” a  cada una de las características  (o factores) de los puestos.

Este método consta de tres etapas

a)    Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.

b)    Asignar dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.

c)    Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salario con base en métodos estadísticos.

PROCEDIMIENTO

1.    Integración del comité de valuación.

2.    Determinación de los puestos “tipo”.

3.    Fijación y definición de los factores.

4.    Elección y definición de los subfactores.

5.    Ponderación de los mismos.

6.    Establecimientos de los grados en cada subfactor.

7.    Definición de dichos grados.

8.    Asignación de “puntos” a cada grado de cada subfactor.

9.    Producción del “manual de valuación”.

10. Interpretación de los análisis de puestos.

11. Concentración de los datos de la especificación de cada puesto.

12. Clasificación de los mismos.

13. Fijación de valor en  “puntos” correspondientes a cada puesto.

14. Comparación directa de los salarios y los valores de “puntos”.

15. Ajustes correspondientes.

16. Grafica de dispersión de salarios y puntos.

17. Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica.

18. Trazo de la recta (o curva) ideal.

19. Márgenes de amplitud.

20. Determinación de las escalas de valuación.

Tabla que representa el producto de los pasos previos.

PONDERACIONES PARA EVALUAR LOS PUESTOS EN LA ORGANIZACIÓN X
Puntos Correspondientes
PORCENTAJE	FACTORES	GRADO I	GRADO II	GRADO III	GRADO IV	GRADO V
40	HABILIDAD: 1.- instrucción 2.- experiencia 3.- iniciativa e     ingeniosidad	14 15 11	28 30 22	42 45 33	56 60 44	70 75 55
10	ESFUERZO 4.- físico 5.- mental	10 5	20 10	30 15	40 20	50 25
45	RESPONSABILIDAD 6.- equipo o proceso 7.- material o prod. 8.- seguridad de los       demás 9.- en trabajo de otros	10 7 10 13	20 14 20 26	30 21 30 39	40 28 40 52	50 35 50 65
	CONDICIONES DE TRABAJO 10.- ambiente de trabajo	5	10	15	20	25
100	TOTALES	100	100	300	400	500

Definiciones de factores y los subfactores.

Para dar  consistencia y justicia a la evaluación, es preciso definir lo mas clara claramente posible cada uno  de los factores, subfactores, grados de respectivos

FACTOR: Habilidad: competencias  necesarias para desempeñar con éxito el trabajo. SUBFACTOR: Instrucción: se refiere a la serie de competencias relativas al conocimiento adquirido generalmente en los diversos niveles de estudios formales.

GRADOS       I.                Competencias básicas, adquiridas en la escuela primaria. Escribir, leer, seguir instrucciones sencillas,  efectuar las cuatro operaciones fundamentales. Manejar quebrados, proporciones y porcentajes.     II.                Competencias adquiridas durante el nivel secundario de escolaridad: interpretación de graficas y tablas, comprensión y resolución de formulas y ecuaciones de primer grado; redacción de informes sencillos.    III.                Competencias adquiridas durante el nivel bachillerato: preparación de graficas  estadísticas relativas a la calidad con las tolerancias respectivas; manejo  de medidas de tendencia central y desviación estándar. Redacción de informes respecto a la situación del turno de trabajo. Análisis de problemas técnicos o especializados. Preparación de propuestas para lograr la mejora constante.   IV.                Competencias adquiridas normalmente durante los estudios de licenciatura: comprensión y seguimiento de instrucciones complejas; análisis de problemas con enfoque de teorías especializadas y propuestas de solución que implica el manejo de diversos tipos de recurso.    V.                Competencias adquiridas con los estudios de posgrado: análisis de problemas donde intervienen factores múltiples y con posibles consecuencias de consideración a fin de establecer planes estratégicos o políticas generales.

PUNTOS 14 28 42 56 70

VENTAJAS

1.    El uso de un mayor número de factores permite un mejor análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario mas justo.

2.    El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.

3.    Reduce el mínimo de influencia subjetiva del titulo o personalidad del puesto.

4.    Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito y especificado.

5.    Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.

6.    Reduce influencia del titulo de puesto.

DESVENTAJAS

1.    La selección  y definición de los factores no resulta fácil.

2.    La ponderación de,los factores representan una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc.

3.    Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema.

4.    La valuación, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas.