2.1 Métodos  de evaluación  y su proceso

Método de escala por puntuación grafica

Una escala de puntuación lista de ciertos números de características y una escala de valores en el desempeño  para cada una de ellas.

Método de clasificación alterna

Otro método popular de la evaluación consiste en clasificar a los trabajadores entre el mejor y el peor en alguna característica.

Método de comparación por pares

Con este método, cada subalterno  por evaluar en cierta característica se asocia y se compara con cada uno de los demás subalternos.

Método de distribución forzada

Con este método, se colocan porcentajes predeterminados de los subalternos en categorías de desempeño.

Método de los incidentes Críticos

El método de los incidentes críticos implica llevar un registro de los casos extraordinarios, positivos y negativos, en el comportamiento de un trabajador en relación con su trabajo, y revisarlo con el en plazos específicos.

Escala de calificación basada en el compartimiento

Una escala de clasificación basada en el comportamiento (ECBC) constituye un método de evaluación que combina los beneficios de la narración de incidentes críticos y los de evaluaciones cuantitativas, medianía la combinación de una escala  cuantitativa con ejemplos narrativos específicos de desempeños buenos y malos.

Método de Administración por Objetivos (APO)

El método de administración por objetivos (APO) requiere que el gerente señale metas específicas susceptibles de medición para cada trabajador y, después, en forma periódica, analice con este su avance hacia ellas. APO por lo general se refiere a un establecimiento de metas de alcance corporativo y a un programa de evaluación que consta de seis etapas:

1. Establecer las metas en la organización: fijar un plan de alcance corporativo para el siguiente año y definir sus objetivos.
2. Fijar las metas por área, junto con sus supervisores, establecen los objetivos para sus respectivos departamentos.
3. Analizar las metas por departamento, los jefes de cada departamento analizan los objetivos con todos los subalternos para que estos desarrollen sus propias metas individuales; en otras palabras, se trata de precisar ¿como puede contribuir cada empleado para que se alcancen los objetivos de su departamento?
4. Definir los resultados esperados ( fijar las metas individuales). Los jefes de departamento y los subalternos establecen los objetivos de desempeño a corto plazo.
5. Realizar evaluaciones del desempeño y examinar los resultados. Los responsables de cada departamento comparan el desempeño real de cada trabajador con los resultados esperados.
6. Ofrecen retroalimentación. Los jefes del departamento sostienen juntas periódicas para evaluar el desempeño y valorar el progreso de los subalternos en el cumplimiento de los resultados esperados.

Evaluaciones del desempeño computarizadas y con base en la web

Existen en el mercado algunos programas de software relativamente accesibles en precio para evaluar el desempeño. Por lo general, tales programas permiten a los gerentes llevar notas sobre sus subalternos durante el año y, después, calificarlos respecto de una serie de rubros específicos sobre el desempeño. Asimismo, los programas generan un uniforme escrito para fundamentar cada aspecto de la valuación.

1.1.1Métodos de evaluación de puestos y su proceso

Ensayos escritos

Probablemente el método más simple de  evaluación sea escribir una narración que describa  las fortalezas, debilidades, desempeño pasado, potencial y sugerencias para el mejoramiento del empleado. Los resultados a  menudo reflejan la capacidad del escritor; una buena o mala evaluación podría ser determinada  tanto por las habilidades de escritura del evaluador como por nivel real del desempeño del empleado.

Índices críticos

Enfocan la atención del evaluador  en aquellos comportamientos  esenciales que hacen  la diferencia entre ejecutar un trabajo de manera efectiva o ejecutarlo de manera no efectiva. Es decir, el evaluador escribe anécdotas que describen  que fue lo que hizo el empleado que resulto especialmente eficaz o inútil. La clave es solo mencionar los comportamientos específicos. Una lista de incidentes críticos   proporciona un rico conjunto de ejemplos a partir de los cuales se puede mostrar al empleado aquellos comportamientos que son deseables y los que requieren de una mejora.

Escalas graficas de calificación

En este método, se enumeran factores como l cantidad y la calidad del trabajo, profundidad de conocimientos, la cooperación, la lealtad, la asistencia, la honestidad y la iniciativa. El evaluador entonces revisa la lista y califica cada uno de las escalas que generalmente especifican cinco niveles, de manera que un factor como conocimiento de trabajo podría calificarse desde 1 hasta 5. Este método requiere de menos tiempo para desarrollarse y administrarse y también permiten el análisis cuantitativo y  de comparación.

Escalas de calificación ancladas al comportamiento

Por sus siglas en ingles BARS  combinan los principales elementos de los incidentes críticos  y de las escalas graficas  de calificación: el evaluador clasifica a los empleados de acuerdo con rubros a lo largo de un continuo, pero los puntos son ejemplos de comportamiento actual en un trabajo, dado más que descripciones generales o cualidades.

Las BARS especifican el comportamiento definitivo, observable y medible en el trabajo. Los ejemplos se encuentran pidiendo  a  los  participantes ilustraciones específicas de comportamiento efectivo e inefectivo concernientes a cada dimensión del desempeño. Pueden traducirse entonces en un conjunto de dimensiones del desempeño, cada una tiene varios niveles de desempeño. El resultado de esto procesos son descripciones  del comportamiento tales como se anticipa, planea, cumple, soluciona problemas inmediatos, ejecuta órdenes y maneja situaciones de emergencia.

Comparaciones de múltiples personas.

Evalúan el rendimiento  de un individuo contra el de otro o el de varios. Es un instrumento de medición relativo más que absoluto.  Dentro de este método existen tres comparaciones  de medición: clasificación en grupo, clasificación individual y las comparaciones por pareja.

·         La clasificación en grupo. Este método es utilizado a menudo para recomendar estudiantes de las universidades. A los evaluadores se les pregunta  si el estudiante se les clasifica en el 5% superior de la clase, en el siguiente 5%, en el siguiente 15%  y así sucesivamente.

·         La clasificación individual. Ordena a los empleados de mejor a peor. Este método asume que la diferencia entre el primer empleado y el segundo es la misma que entre el vigésimo primero y el vigésimo segundo. El resultado es un orden claro a los empleados, desde el más alto hasta el más bajo.

·         Comparación por parejas. Establece una comparación de cada empleado con cada uno de los demás trabajadores y clasifica a cada uno como el miembro superior o el débil de una pareja. Después, a cada empleado se le asigna un resumen de clasificación basado en el numero de calificaciones superiores que ella o el haya logrado.

Las comparaciones multipersonales pueden combinarse con uno de los otros métodos para mezclar lo mejor tanto de los estándares absolutos como de los relativos.