tema 2
LA
VALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se pretende conocer las
fortalezas y debilidades del personal. La valuación del desempeño se refiere a
una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la
productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto o trabajo.
La valuación de puesto
desempeña entraña un riesgo de error y subjetividad; las conclusiones o
resultados a que conduzcan serán seguramente utilizadas para lo único que
justifica su empleo: el beneficio del trabajador y la organización, mediante
una mejor mayor comunicación jefe/
colaboradores (asociados).
Para evitar los
inconvenientes de una apreciación
subjetiva, la evaluación del desempeño se auxilia de medios para valorar
separadamente, en un periodo preciso y con la mayor objetividad y facilidades posibles, aquellos
resultados del trabajo de una persona que influyen en la organización.
La recopilación de datos
sobre aspectos tales como: unidades producidas por un trabajador, errores
cometidos, material desperdiciado, aciertos e innovaciones logradas, etc.
También orienta al juicio de quien evalúa, y constituye, por lo mismo, una base
objetiva que puede ser aprovechada técnicamente para la evaluación del
desempeño.
Esta técnica se considera
exclusivamente un tiempo, y el resultado
de la evaluación se consignara por escrito, de modo que podemos tener a la
larga un panorama de la efectividad del trabajador.
La valuación del desempeño
se refiere únicamente a una persona concreta y determinada, lo cual es
interpersonal, la técnica sirve o norma
sirve de norma o estándar para comparar el desempeño del trabajador.
Principales Objetivos De La Evaluación Del Desempeño
Para la organización: la valuación del
cumplimiento respecto aun trabajo es parte del valuó del capital humano que, no
obstante ser mas valioso que financiero,
no siempre se aprovecha debidamente, fácilmente pasa inadvertido para el cuerpo
de supervisores, gerentes, y directivos.
Una valuación técnica
permite conocer en el momento necesario a quienes debe darse preferencia en los
ascensos, a quienes rechazarse fundamentalmente en los periodos de prueba, que
trabajadores puedan seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza, que
cualidades pueden ser aprovechadas y
desarrolladas en el personal. Sirve como base para un cambio efectivo en las
actividades del trabajo.
Para el jefe inmediato: Uno
de los objetivos de los jefes es tener datos pasados y presentes sobre el
desempeño de los empleados para tomar decisiones, además de mejorar los resultados
del capital humano en la organización.
La valuación del desempeño
pretende mejores relaciones del supervisor con su personal, ayuda a soportar su
opinión en casos de promociones de trabajadores, aumentos de salarios, transferencias
etc.; por ende, mejorara su labor de supervisor, contribuyendo a la
modificación y desarrollo de su personal.
Para el trabajador: Cuando se identifican deficiencias en su desempeño
no podría argumentar desconocimiento, porque periódicamente se ha estado
valuando su comportamiento dentro de la organización.
El trabajador cuya
evaluación de desempeño se realiza periódica y sistemáticamente tiende a
esmerarse, pues sabe que se le observa y califica, que su esfuerzo no pasa
inadvertido, y que la organización toma interés en su trabajo.
Correlación con los incentivos
Cuando en una organización
se establece un sistema de incentivos, ocurre con frecuencia que algunos
puestos no pueden beneficiarse con ellos, bien sea por la dificultad de fijar
las unidades que producen, porque la calidad podría resentir perjuicios,, o por
cualquier otra circunstancia; en estos casos la evaluación del desempeño puede
ayudar a determinar quienes deben
recibir los incentivos o incrementos en
las percepciones fijas.
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