1.7 MÉTODO DE ESCALAS, GUÍAS Y PERFILES

Valuación de puestos por el método de guias: en realidad, además de combinar la valuación y la encuesta, utiliza y combina también elementos de los cuatro métodos tradicionales de la valuación de puestos.

CARACTERIZACION GENERICA

Consiste en fijar “grados” de salario, cada uno con superposición parcial, y con puntos medio, máximo y mínimo, sobre la base de una encuesta de salarios. La corrección de los salarios se hace comparando los que se pagan en la empresa, con el promedio resultante de la encuesta, en el caso de los puestos idénticos o similares; cuando no lo son se determina entre cuales de los puestos tipo de un “grado” debe quedar, y el salario se fija entre los dos promedios respectivos señalados en la escala.

ETAPAS DEL METODO

1-    Ya Realización o aprovechamiento de una encuesta de salarios. Como se haya indicado, este método supone que previamente existe una encuesta de salarios sobre puestos tipo, amplia, ya que debe comprender aproximadamente el 50% del total de los puestos existentes en la empresa.

La encuesta debe ser hecha por la empresa, o aprovecharse algunas de las que realizan instituciones especialmente dedicadas a ello.

2-    Los sueldos y salarios revelados por la encuesta para cada puesto tipo, se promedia, puede usarse el promedio aritmético, la mediana o de preferencia el modo, en forma de determinar cuál es el salario más típico que por ese puesto se paga en el mercado de trabajo en el que actúa la empresa.

a)    Abarcar desde los puestos de mínima retribución, hasta los de la más alta dentro del ámbito en que se va a realizar la valuación.

b)    No encontrarse concentrados en la parte inferior de los sueldos, ni en la superior, ni en el medio, sino mas bien equidistantemente repartidos dentro de toda la amplitud, en forma tal que, de ser posible, exista entre cada par de ellos, una diferencia semejante de salarios.

3-    Sobre la base de los promedios de sueldo que se pagan en los puestos tipo, se forma una seria de grados, que constituirá la escala de medición. En cada uno de estos tiene que fijarse un punto medio, un mínimo y un máximo.

4-    Cuando la escala de valuación ha quedado construida, para valorar los puestos, si se trata de aquellos de la empresa, que sean idénticos y muy similares a los de la encuesta, la corrección consistirá en fijarles como salario, o bien el promedio que se pague en la región, o el que corresponda al punto medio en que ese puesto aparece en la escala.

5-    En muchas ocasiones, puede fijarse como política el que el salario de un puesto, al ingresar a él, sea el de la parte inferior del “grado”, que al pasar determinado tiempo.