RELACIONES
LABORALES
Diagnostico del clima
Progreso de mejora de clima laboral.
1.-
el ser humano promedio tiene una
aversión inherente al trabajo y lo evitare si puede.
3.- el ser humano promedio prefiere ser dirigido,
desea evitarse responsabilidades, tiene relativamente pocas ambiciones y sobre,
todo, desea seguridad.
Preconiza
que la motivación se lograra principalmente por temor y que el gerente o
supervisor debe mantener estrecha vigilancia sobre subordinados si los
objetivos de la organización e incluso los objetivos personales de seguridad
van a ser obtenidos.
La teoría Y de Mc Gregor.
El
gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es natural como jugar o
descansar. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una
fuente de satisfacción (y será ejecutado voluntariamente), o una fuente de
castigo (y se evitara si es posible). El hombre ejercerá autodirección en el
servicio de los objetivos a los cuales está comprometido.
La
Teoría Y, en contraste con la Teoría X, enfatiza el liderato gerencial mediante
la motivación por objetivos, permitiendo a los subordinados experimentar una
satisfacción personal en la medida en que contribuyan al ogro de los objetivos.
Teoría De Madurez-Inmadurez De Argyris
Chris
Angyris, cree que la organización hace demandas a sus miembros individuales que
son incongruentes con sus necesidades y con su orientación general hacia la
vida, la cual es, esencialmente, llegar
a tener cada vez mayor grado de madurez.
La personalidad humana en nuestra cultura muestra tendencias de desarrollo que implican progresar de la inmadurez
a la madurez. estas tendencias incluyen, desde la infancia hasta la edad adulta:
llegar a ser cada vez más activo, más independiente de los demás, tener
intereses más profundos, ocupar una posición del mismo nivel o superior en la
relación con sus iguales, y desarrollar la conciencia y el control de sí mismo.
Teoría De Los Sistemas De Gerencia De
Likert.
Sistema
gerencial basado en hallazgos científicos, desarrollado por Likert y sus
asociados en el Instituto de Investigación, de la Universidad de Míchigan, es
consistente con las teorías modernas de Mc Gregory, Argyrizerberg abarca n
sistema gerencial total cuyas partes son mutuamente compa- de acuerdo con
Likert, existen cuatro sistemas distintos que usar el gerente o el o el
supervisor
Ø El
sistema 1: implica un autoritario explotador.
Ø El
sistema 2: enfoque autoritario naturaleza benevolente.
Ø El
sistema 3: enfoque consultivo.
Ø El
sistema 4: enfoque de participación de
grupo.
Los
métodos gerenciales modernos de Mc Gregor, Argyris y Likert, representan los
puntos de vistas de los científicos de la conducta que han estado íntimamente
implicados en el estudio de los climas
organizacionales.
Relaciones de grupo y de intergrupo.
Las
características distintas de un grupo son el resultado de factores tales como
personalidades de los individuos que lo forman, la naturaleza de las relaciones
interpersonales dentro de él, y la
función del grupo en la organización.
El
estudio de las fuerzas que se encuentran en la conducta de un grupo pertenece a
la disciplina comúnmente denominada dinámica de grupos.
La dirección de los grupos de trabajo.
Las
estructuras organizacionales proporcionan muchos puestos directrices, desde el
ejecutivo principal, hacia abajo, hasta los supervisores de primera línea. La
naturaleza exacta de estas responsabilidades directrices variaría de acuerdo
con un nivel en la organización y
tendrán distintos requisitos, que serán considerados.
La dirección formal: el
supervisor está reconocido como el jefe formal del grupo por virtud de su
autoridad de posición. Sin embargo, su éxito depende de algo más que el origen de
su autoridad.
Las
relaciones de apoyo con un grupo son similares a las usadas con los empleados
individuales.
La dirección informal: el
supervisor está reconocido como jefe formal del grupo por virtud de la
autoridad de su posición de no haber uno o más líderes informales, a los cuales
los miembros dan su aprobación. Esta aprobación hacia uno o más compañeros,
puede resultar del reconocimiento de los empleados de la habilidad o
conocimiento técnico del líder no oficial, el tipo de trabajo que efectúa, o,
más frecuentemente, disponibilidad para comunicarse con otros y para satisfacer
sus necesidades personales.
El
procedimiento consiste en hacer que cada miembro del grupo ordene su selección
de los individuos, sobre la base de respuestas
a preguntas.
Papel de los miembros de grupo.
El
grupo está compuesto de individuos, cada uno de los cuales tiene un papel distinto. En un papel formal,
tal como el de un supervisor de u grupo
de trabajo, se espera que el individuo se adopte a los esquemas de conducta que
están definidos por la alta gerencia. Se espera que los subordinados acaten los
esquemas de conducta que están típicamente asociados con el papel del subordinado.
En
un grupo informal, los miembros desempeñan en igual forma distintos papeles.
Una persona puede ser líder, otra puede ser
el que apoye los buenos sentimientos entre miembros, otra puede ser el crítico,
etc.
Katz
y Kahn han dado al concepto del papel un lugar central en su teoría de la
conducta organizacional. En realidad el concepto el papel es de importancia
para atender la conducta de los supervisores.
Cohesión del grupo.
El
grado de lealtad de los empleados hacia su grupo de trabajo. La cohesión de los
grupos de trabajo, ha sido estudiada por dos métodos. En un método, se mide
mediante las respuestas de cada empleado a declaraciones relativas a sus
sentimientos hacia el grupo del cual forman parte.
En
otro método, la cohesión se juzga e términos de la actividad contada del grupo. Los grupos con alta
cohesión son aquellos en que miembros actúan hacia una meta común.
Otro
factor es el tamaño, reduciéndose cohesión a medida que aumenta el número de
persona en el grupo. La estabilidad también tiene importancia para la cohesión.
Los estudios de las fábricas de aeroplanos de california, durante la época de
guerra.
Conformidad vs innovación
Existe
una lucha constante en las organizaciones entre la presión para obtener conformidad
y para lograr innovación. Si va a sobrevivir, es necesario que la organización
requiera cierto grado de conformidad apegándose a ciertos procedimientos y
políticas establecidas. También es esencial que una organización fomente
innovación si es que va a progresar.
Estos
grupos típicamente tienen sus propias convicciones y actitudes sobre el
trabajo, la supervisión y otros tópicos importantes que esperan que sus
miembros sustenten.
Relación entre grupos
La
forma de establecer las condiciones entre los grupos, que incrementen la
productividad de cada uno de ellos y que den como resultado relaciones humanas
favorables, es un problema al cual se enfrenta de continuo la gerencia. Uno de los
principales problemas que deben resolverse entre los grupos es el de la
competición.
Schein
sugiere que el planeador de la organización que desee evitar la competición
entre los grupos y los conflictos no necesita abandonar el concepto de la
división del trabajo, sino que se debe observar las condiciones que siguen para
crear y manejar sus distintos grupos funcionales.
1.
énfasis relativamente mayor dado a la efectividad total organizacional.
2.
elevada interacción y frecuente comunicación entre los grupos para trabajar en
problemas de coordinación y ayuda intergrupal.
3.
frecuente rotación de miembros entre los grupos
o departamentos para estimular un grado elevado de comprensión y
empatías mutuas para los problemas.
4.
Evitar cualquier situación de ganar o perder, nunca poner a los grupos en
posición de competir por alguna recompensa organizacional.
El ambiente físico
El
clima de una organización está determinado en gran medida por las actitudes de
la gerencia hacia las personas y por la naturaleza de las relaciones entre los
empleados y los grupos. Existen otros factores que contribuyen, sea directa o
indirectamente al clima mediante su influencia sobre la conducta humana. Cuenta
la naturaleza y disposición del trabajo, el tamaño de la organización y las
condiciones que afectan la salud y la seguridad.
Naturaleza
del trabajo
La
naturaleza del trabajo, su organización y su flujo, tienen considerable
influencia sobre la conducta de los individuos y de los grupos.
El
ambiente físico crea un tipo de clima en el cual se impide a los empleados que
interactúen en forma satisfactoria a causa del ruido y del requisito de
mantener el ritmo de la línea.
Tamaño de la organización
El
aumento en el tamaño y la complejidad de las organizaciones puede influir sobre
sus miembros en forma significativa. Uno de los mayores problemas creados por
el crecimiento organizacional es el desarrollo de sentimientos de desunión del
tipo.
Es
importante que el supervisor este al pendiente de las necesidades de los nuevos
empleados y que dediquen tiempo razonable a desarrollar el tipo de relación que
se fomenta el respeto y comprensión mutuos, y que proporcione el libre flujo de
la comunicación.
La
calidad de las comunicaciones procedentes de la alta Gerencia también puede
ayudar para que el empleado se sienta que forma parte importante de la organización
y que la asociación será mutuamente provechosa y remuneradora.
Salud y seguridad
Requiere
proporcionar un ambiente de trabajo que salvaguarde a los empleados de peligros
tales como contaminantes atmosféricos, elevados niveles de ruido, maquinaria no
protegida, radiación, etc. Las leyes estatales y los procedimientos
administrativos tradicionalmente han prescrito las salvaguardas que deben
emplear los patronos y que han sido motivo de inspecciones para determinar su
cumplimiento.
En
la selección de personal debe hacerse un intento para contratar solo a aquellos
individuos que puedan cubrir los requisitos de salud y de seguridad del puesto.
Programas de Salubridad: la
naturaleza de los programas de seguridad, los tipos de servicios proporcionados
a los empleados varían de acuerdo con el tamaño, la ubicación y con las
necesidades esperadas de la organización.
Otro
de los principales objetivos de los programas empresariales de salud es educar
al personal en los principios y prácticas de una buena salud, tanto física como
mental.
Programa de Seguridad: se
han alcanzado bastantes progresos para hacer el trabajo más seguro mediantes
los esfuerzos de trabajadores, dirección, gobierno, el Consejo Nacional de
Seguridad, Asociación Nacional de Fabricantes, compañías de seguros contra
accidentes y otros grupos. El personal gerencial y de supervisión debe estar al
pendiente de las condiciones peligrosas
para eliminarlas.
De
acuerdo con Kerr, solo el 15% de los accidentes individuales pueden ser
adjudicados a la propensión de accidentes. Esto deja al 85% de los accidentes
sin explicación. Para cubrir el 85% de los accidentes que no pueden ser
explicados por la teoría de la propensión a accidentes la teoría de Ajuste-
Tensión.
La Teoría Objetivos- Libertad Ciudadano:
declara que los accidentes tienden a ocurrir en un ambiente de trabajo
psicológicamente improductivo que no conduce a un alto nivel de cuidado.
La Teoría Ajuste-Tensión: sostiene
que la tensión desusada, negativa y distrayente sobre el individuo, aumenta su
propensión a los accidentes. Las tenciones negativas incluyen enfermedades,
materiales tóxicos, exceso de temperatura, iluminación deficiente, excesivo
nivel de ruido y excesivo esfuerzo físico en el trabajo.
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